Роботодавець має законне право відмовити громадянину у працевлаштуванні через відсутність військово-облікового документа, і така відмова визнається обґрунтованою. Про це повідомляє Західне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці у дописі на Facebook, передає 8 канал.
В управлінні нагадали, що у частині 2 статті 24 КЗпП України немає обов’язку надавати військово-обліковий документ для укладання трудового договору. Водночас існує Постанова Кабінету Міністрів від 30 грудня 2022 року №1487 «Порядок організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних і резервістів», що передбачає зобов’язання для державних органів, місцевого самоврядування та підприємств перевіряти наявність такого документа під час працевлаштування або прийому на навчання (пункт 34).
У повідомленні підкреслюється, що прийом на роботу або навчання, а також постановка на персональний військовий облік можливі тільки після реєстрації в районних чи міських територіальних центрах комплектування та соціальної підтримки, в органах СБУ та відповідних розвідувальних підрозділах.
Водночас стаття 22 КЗпП України (частина 2) забороняє необґрунтовану відмову у працевлаштуванні — тобто таку, що не має законних підстав або не пов’язана з професійними характеристиками кандидата.
Таким чином, при укладенні трудового договору громадянин має обов’язок надати військово-обліковий документ. У разі відсутності цього документа відмова роботодавця вважається законною, підкреслюють у Держпраці.
На тлі цих нормативних вимог на ринку праці України спостерігається зниження попиту на деякі професії. Найбільше скоротилася кількість вакансій у сферах клінінгу, домашнього персоналу — зокрема на посади комендантів, адміністраторів готелів і хостелів, помічників по господарству. Також меншає вакансій у готельно-ресторанній сфері та туризмі.
Раніше 8 канал повідомляв, що роботодавці мають право скасовувати бронювання від мобілізації для своїх працівників. Юрист із військового права Михайло Лобунько з юридичної компанії «Приходько та партнери» пояснив, що це можливо за певних умов, проте роботодавець може ініціювати таке скасування не більше одного разу на п’ять календарних днів на власний розсуд.
